Wij adviseren organisaties regelmatig om te investeren in hulpmiddelen en ergonomische werkplekken om fysieke belasting te verminderen. Maar wat als je hier al actief mee bezig bent en lichamelijke klachten en verzuim door fysieke overbelasting toch aanwezig blijven?
In dit artikel lees je meer over gedragsverandering, hoe het werkt en wat je zelf kunt doen om ervoor te zorgen dat je werkplekverbeteringen ook écht worden benut.
Mensen weten meestal prima wat “goed” is voor hun lichaam. Toch kiezen we in de praktijk regelmatig voor gemak, snelheid of gewoonte. Je herkent het vast wel: na een lange dag op de bank ploffen terwijl je weet dat bewegen je eigenlijk beter zou laten voelen. Maar krijg jezelf dan nog maar eens van die bank af.
Op de werkvloer werkt dat precies hetzelfde. Medewerkers tillen nét even verkeerd, slaan een micropauze over of blijven te lang in dezelfde houding werken. Daarom is het bij het voorkomen van fysieke overbelasting belangrijk om niet alleen naar hulpmiddelen en oplossingen te kijken, maar vooral naar hoe deze in de praktijk worden gebruikt.
Dat gedragsverandering lastig is, komt doordat gewoontes sterker zijn dan intenties. Ons brein automatiseert gedrag om energie te besparen. Een medewerker kan dus prima weten hoe hij veilig moet tillen, maar wanneer de werkdruk hoog is of collega’s het anders doen, vervalt iemand snel in oude patronen.
Dat is menselijk gedrag.
Veel organisaties maken gedragsverandering onbedoeld te groot. Uitspraken als “we moeten gezonder werken” of “vanaf nu gaat alles anders” roepen vaak weerstand op. Grote veranderingen voelen al snel als druk of iets dat moeilijk vol te houden is.
Gedragsonderzoek laat juist zien dat kleine, haalbare veranderingen beter beklijven.
Denk aan:
Dat zie je ook buiten het werk. Wie ineens vijf keer per week wil sporten, houdt dat vaak kort vol. Maar beginnen met dagelijks tien minuten wandelen is makkelijker vol te houden. Op de werkvloer werkt dat precies hetzelfde.
Gedrag op de werkvloer wordt sterk beïnvloed door leiderschap. Niet alleen door wat leidinggevenden zeggen, maar vooral door wat zij doen. Uit de sociale psychologie blijkt dat mensen gedrag overnemen van personen met invloed binnen een groep. Dit wordt ook wel modelling genoemd.
Wanneer een leidinggevende zelf geen pauzes neemt, altijd haast uitstraalt of hulpmiddelen overslaat, neemt een team dat gedrag vaak onbewust over. Andersom werkt het ook: een leidinggevende die aandacht heeft voor herstelmomenten, veilig werken bespreekbaar maakt en zelf het goede voorbeeld geeft, creëert ruimte voor medewerkers om hetzelfde te doen.
Dat vraagt een andere vorm van leiderschap. Minder controleren, meer faciliteren.
De manier waarop je communiceert heeft veel invloed op gedragsverandering. Woorden als moeten of verplicht roepen vaak weerstand op. Psychologen noemen dit reactance: mensen beschermen automatisch hun gevoel van autonomie wanneer ze druk ervaren.
Vergelijk bijvoorbeeld: “Zou je niet iets met je gezondheid moeten doen? Doe mee met onze workshop.”
met: “We willen allemaal gezond zijn en lekker in ons vel zitten. Mocht je interesse hebben, dan kun je aansluiten bij deze workshop.”
De tweede benadering verlegt de focus van een preventieve actie om verzuim te voorkomen, naar een initiatief om mensen gezond te laten werken. Dat gevoel van keuzevrijheid vergroot de kans op blijvende gedragsverandering.
In onze dienstverlening nemen wij gedrag mee om duurzame verandering teweeg te brengen. Dat zie je bijvoorbeeld terug in onze Gedragsmatige Fysieke Trainingen. De naam zegt het eigenlijk al: we trainen niet alleen het lichaam, maar werken ook aan gedrag, gewoontes en vertrouwen.
Voor leidinggevenden hebben we de training Inzetpraat ontwikkeld. Deze richt zich specifiek op leidinggevenden met gesprekstechnieken rondom duurzame inzetbaarheid en gedragsverandering.
