Duurzame inzetbaarheid is voor veel organisaties een belangrijk onderwerp, maar het is niet altijd makkelijk om te bespreken. Hoe zorg je ervoor dat je leidinggevenden het gesprek hierover met werknemers kunnen aangaan? En hoe voorkom je dat dit vage of zware gesprekken worden?
“Het blijft een containerbegrip,” vertelt Syds Homan, formulemanager bij TIGRA. “Het gaat over willen, kunnen en mogen werken. Maar als je dat alleen benoemt, gebeurt er nog niet zoveel.”
Met Inzetpraat, onze interactieve training voor leidinggevenden, wordt dat anders aangepakt door te starten met doen in plaats van praten.
De training begint met een doos vol blokken. “In de training laten we deelnemers gewoon beginnen,” vertelt Syds. “Zonder uitleg. We leggen blokken op tafel en vragen: bouw je eigen huis.”
Die blokken staan voor lagen van het Huis van werkvermogen: gezondheid, competenties, normen en waarden en werk. Op elk blokje staat een zin die hieraan is gekoppeld. Denk aan: ‘de ideale werkplek’ of ‘een stabiel slaapschema’. Deelnemers bepalen zelf waar ze welke blokken neerleggen in hun ‘toren’.
Wat je dan ziet, is dat iedereen andere keuzes maakt. Vaak wordt automatisch duidelijk dat de onderste laag, het fundament van de toren, de basis is. Daar worden de belangrijkste blokken geplaatst. Op deze manier wordt de toren langzaam opgebouwd.
“De één zet gezondheid onderaan, de ander vindt motivatie belangrijker,” zegt Syds. “En dan begint het gesprek eigenlijk vanzelf. Waarom kies jij daarvoor?”
Als iedereen zijn huis heeft gebouwd, komt het theoretische deel en de toelichting. Dit gaat over het Huis van Werkvermogen en hoe elke laag aansluit bij de toren.
Het Huis van Werkvermogen is een model dat laat zien welke factoren bepalen of iemand gezond, gemotiveerd en met plezier kan blijven werken, nu en in de toekomst. Het bestaat uit vier lagen die samen het werkvermogen vormen. Onderaan ligt de gezondheid van een medewerker, zowel fysiek als mentaal. Daarboven zitten de competenties, zoals kennis en vaardigheden. De derde laag gaat over motivatie, normen en waarden. Helemaal bovenin staat het werk zelf, zoals de werkomgeving, werkdruk en het leiderschap.
“Die lagen staan niet los van elkaar,” legt Syds uit. “Als er ergens iets niet klopt, heeft dat effect op de rest. Bijvoorbeeld als iemand niet lekker in zijn vel zit, of als motivatie ontbreekt.”
Omdat deelnemers het model al zelf hebben opgebouwd met de blokken, wordt deze uitleg direct herkenbaar. Het maakt inzichtelijk dat inzetbaarheid niet één ding is, maar een samenspel van factoren waar je samen over in gesprek kunt gaan.
Daarna volgt een tweede werkvorm. Op tafel komen kaarten met afbeeldingen.
“Die kaarten gebruiken we om het gesprek verder te brengen,” legt Syds uit. “Iedereen legt kaarten op de verschillende verdiepingen van het huis, op basis van wat ze erin zien.”
Een afbeelding kan voor iedereen iets anders betekenen. “Bijvoorbeeld een oudere hand en een kinderhand,” zegt hij. “De één denkt aan werk-privébalans, de ander aan samenwerking tussen generaties of aan gezond ouder worden.”
Zowel bij het kaartspel als bij de blokkentoren zijn er geen juiste of foute antwoorden.
“Het gaat er niet om wat goed is,” zegt Syds. “Het gaat erom dat je uitlegt waarom je iets ergens neerlegt. En dat je daar samen over praat.”
De blokkentoren en de kaarten zijn geen doel op zich. “Ze helpen om het minder zwaar te maken,” zegt Syds. “En om sneller tot de kern te komen.”
Het echte werk begint wanneer de leidinggevende in de praktijk het gesprek met de werknemer aangaat. Tijdens de training leren leidinggevenden hoe ze zo’n gesprek ook zonder hulpmiddelen kunnen voeren. Ze krijgen handvatten voor de opbouw van het gesprek en inzicht in wat wel en niet werkt.
Wat Inzetpraat vooral doet, is het onderwerp duurzame inzetbaarheid voor zowel leidinggevenden als werknemers begrijpelijk maken. Wat begint als een abstract begrip, wordt na deze training iets waar je samen over kunt praten.
Wil je ook jouw leidinggevenden trainen om goede inzetbaarheidsgesprekken te voeren?
